Правові засади застосування неповного робочого часу

 

Неповний робочий час

 

          Згідно із загальним правилом, визначеним у статті 52 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями.

         На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва й умовами праці запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

         Робочим часом вважається визначений законом або угодою сторін час, протягом якого працівники згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку й умовами трудового договору повинні виконувати свої трудові обов’язки.

         Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (стаття 50 КЗпП України).

         Порядок розрахунку норми тривалості робочого часу щорічно визначається спеціальним листом Міністерства соціальної політики України (на 2016 рік це лист № 10846/0/14-15/13 від 20.07.2015 р.)

         Водночас, підприємства й організації при укладенні колективного договору вправі встановлювати меншу від наведеної норму тривалості робочого часу.

         Зазначене кореспондується з положеннями статті 9-1 та частини 3 статті 13 КЗпП України.

         На конкретному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду діяльності визначена тривалість робочого часу реалізується шляхом установлення режиму робочого часу правилами внутрішнього трудового розпорядку (локальним актом, який відповідно до статті 142 КЗпП України затверджується трудовим колективом за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

         Це може бути п’яти- або шестиденний робочий тиждень з відповідною тривалістю робочого дня.

         Разом з тим, відповідно до положень статті 61 КЗпП України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу (наприклад, за місяць, рік).

         Проте і в такому випадку тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормального числа робочих годин.

         Робота понад встановлену тривалість робочого дня є надурочною і, як правило, не допускається. Перелік винятків з цього правила встановлений у частині 3 статті 62 КЗпП України.

 

Запровадження неповного робочого часу

 

         Відповідно до частини 1 статті 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

         Таким чином, неповний робочий час може встановлюватися:

         - з ініціативи роботодавця (виключно під час прийняття на роботу, а також у разі змін в організації виробництва і праці);

         - за угодою між працівником і роботодавцем (як під час прийняття на роботу, так і згодом);

         - у випадках, коли неповний робочий день встановлюється в обов’язковому порядку, за наявності волевиявлення працівника (після подання працівником заяви, за наявності відповідної правової підстави):

  • §вагітної жінки;
  • §жінок, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, зокрема таку, що перебуває під їх опікуванням;
  • §жінок, які здійснюють догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, а також;
  • §батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
  • §опікунів (піклувальників);
  • §прийомних батьків (стаття 186-1 КЗпП України);
  • §сумісника – працівника державного (комунального) підприємства, установи, організації - тривалістю, не більше 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу (пункт 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників дер­жавних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245);
  • §жінки (батька дитини, баби, діда, іншого родича, які фактично доглядають за дитиною, або особи, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, та одного з прийомних батьків), яка працює, у тому числі вдома, у період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (частини 3, 4 статті 18 Закону України «Про відпустки»).

         Міністерство праці і соціальної політики України у листі від 29.03.2007 р.
№ 713/19/71-07 зазначає,  що неповний робочий час може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і кількості днів роботи протягом тижня або одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня.

         Встановлення неповного робочого часу допускається як на певний період (за погодженням сторін трудового договору, за ініціативи роботодавця, на час наявності відповідного права) так і без обмеження строком, про що обов’язково зазначається у наказі (розпорядженні).

         Також у ньому вказується конкретна кількість годин роботи -  при встановленні працівникові неповного робочого дня або кількість робочих днів - при встановленні неповного робочого тижня.

         У випадку коли неповний робочий час установлено без обмеження строком, власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний (тобто змінити істотні умови праці), за умови, якщо на підприємстві, в установі, організації відбуваються зміни в організації виробництва та праці, за процедурою, визначеною частиною 3 статті 32 КЗпП України.

         Слід зазначити, згідно з листом Міністерства соціальної політики України від 28.08.2014 р. № 395/13/116-14 «Про надання роз’яснення щодо тривалості робочого часу» на працівників, які виконують роботу на умовах неповного робочого часу, не поширюються гарантії, передбачені статтею 53 КЗпП України, відповідно до положень якої передбачено скорочення тривалості робочого дня напередодні святкових і неробочих днів на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Це означає, що тривалість роботи таких працівників не скорочується на одну годину напередодні святкових і неробочих днів.

Запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця

         Зміна істотних умов праці, зокрема запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця, можлива лише у випадках, визначених частиною 3 статті 32 КЗпП України: у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці.

         Обов’язкова наявність таких змін, як єдиної законної передумови запровадження неповного робочого часу на підприємстві, в установі, організації підтверджується, зокрема, змістом листа Мінсоцполітики України від 15.07.2011 р. № 195/13/1334 «Про неповний робочий час».

         Частиною 1 статті 247 КЗпП України визначено, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, зокрема, разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо.

         Згідно з частиною 3 статті 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше як за два місяці.

         Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

         Таким чином, у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці власник вправі встановити чи скасувати неповний робочий час як для всіх працівників підприємства, установи, організації, так і для окремих структурних підрозділів, окремої категорії працівників.

         За відсутності змін в організації виробництва та праці, власник вправі встановлювати або скасовувати неповний робочий час для конкретного працівника (-ів) виключно на підставі поданих заяв.

 

Алгоритм

запровадження на підприємстві, в установі, організації неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці

 

         1. Видання наказу (розпорядження) про внесення змін в організацію виробництва і праці із посиланням на норми трудового законодавства.

         У преамбулі наказу розкриваються економічні, організаційні та інші передумови зазначених змін, наводяться посилання на конкретні документи, розрахунки, тощо.

         У тексті розпорядчого акту викладається сутність змін, перелік структурних підрозділів, яких вони стосуються, а також надаються доручення посадовим особам підприємства для проведення та документального оформлення юридичних наслідків таких змін. Він може містити і інші відомості залежно від конкретної юридичної особи.

         До наказу можуть додаватися відповідні документи, розрахунки, економічне обґрунтування тощо.

         2. Попередження працівників, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці.

         У персональних попередженнях працівників має бути зазначено, зокрема, конкретну дату (не раніше двохмісячного строку з моменту ознайомлення з попередженням) запровадження нових умов праці та їх зміст.

         Протягом вказаного строку працівники підприємства, установи, організації, ознайомлені з попередженням, продовжують працювати у звичайному режимі. Наприклад, трудові відносини у цей період можуть припинятися і з інших підстав, визначених трудовим законодавством.

         3. Отримання протягом строку попередження від усіх працівників, яких стосуються зміни істотних умов праці, письмової згоди (або відмови) працювати у змінених умовах.

         При цьому, до закінчення вказаного строку працівник вправі в будь-який час змінити своє рішення: як скасувати раніше надану згоду на продовження роботи, так і надати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше висловлену незгоду від продовження роботи у нових умовах.

         4. До початку роботи у нових умовах праці, шляхом видання наказу (розпорядження), визначити для кожного працівника нові умови праці (з урахуванням змін) та ознайомити з ним, а також з рештою локальних актів, які регламентують змінений порядок виконання роботи (правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, положення про структурний підрозділ тощо) працівників.

         5. Звільнення з роботи осіб, які відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

         У такому випадку припинення трудового договору відбувається на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.

         При цьому, останнім днем роботи для таких працівників вважається останній день двохмісячного строку попередження, який відраховується з моменту персонального ознайомлення працівника під розписку з попередженням про майбутні зміни істотних умов праці.

         Звільнення відбувається з наданням гарантій і компенсацій, передбачених статтями 44, 47, 49 КЗпП України.

         Слід також зазначити, що Колективним договором, який діє на підприємстві, в установі, організації, а також Галузевою (регіональною) угодами можуть встановлюватися додаткові процедури, гарантії та компенсації для працівників у зв’язку із змінами істотних умов праці, зумовленими змінами в організації виробництва і праці.

 

Трудові права працівників,

які працюють на умовах неповного робочого часу

 

         Відповідно до статті 56 КЗпП України робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав.

         А відтак, працівники, незалежно від підстав встановлення неповного робочого часу, мають право, зокрема, на відпустку повної тривалості, а також виплати за загальнообов’язковим соціальним страхуванням тощо.

         Разом з тим, як зазначено вище, оскільки оплата праці при роботі на умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу, відповідно і розрахунок всіх виплат, які обчислюються, виходячи з розміру заробітної плати, буде здійснюватися з урахуванням розміру фактично одержаної винагороди за виконану роботу.

         Запис про роботу на умовах неповного робочого часу до трудової книжки не заноситься, а час такої роботи зараховується до страхового стажу в повному обсязі тільки у разі, якщо роботодавцем або працівником за цей період сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок (стаття 21 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» у редакції Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці»).

         Слід також зазначити, що згідно Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.1997 р. № 7 для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем не може встановлюватися ненормований робочий день.

         Водночас, для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватись.

 

Правова та технічна інспекції праці

профспілок ФПУ

 

Інформація станом на 03.03.2016 року